Når man skal ansette en ny person i en stilling, settes det ofte en del ulike kvalifikasjonskriterier. Men hvilke kriterier teller egentlig mest? Dette vil nok variere ut ifra hva slags stilling det gjelder og hvem som er involvert i ansettelsesprosessen. I denne artikkelen skal vi se litt på disse kriteriene.
Kvalifikasjonskriterier kan hovedsakelig deles opp i to hovedgrupper som jeg har valgt å kalle faglig og personlig kompetanse:
Faglig kompetanse
I denne delen inngår utdannelse, arbeidserfaring og andre måter personen har tilegnet seg relevant kunnskap. Dette går altså på de rent faglige forutsetningene personen har for å utføre jobben. Dette er målbare verdier som for eksempel: utdanningsnivå, antall år med arbeidserfaring, spesialisering, språkkunnskap og så videre.
Personlig kompetanse
Her inngår alle de personlige egenskapene som eventuelt gjør personen egnet til jobben. Dette er ikke-målbare verdier som for eksempel: evnen til å tilpasse seg, kommunikasjon, arbeidsmoral, nøyaktighet, motivasjon, lidenskap og mye annet. Disse egenskapene kan ikke verifiseres kun på grunnlag av en CV. Her må man som oftest treffe personen i et fysisk intervju for å få et godt nok inntrykk.
Noen hevder at det kun er de rent faglige kompetanse-verdiene som burde være avgjørende i en ansettelse. Hvis dette var tilfellet så burde vi ikke trenge å gjøre jobbintervjuer i den grad vi gjør i dag. Vi kunne ansette den personen med den sterkeste CV’en. Men det er faktisk slik at en person som ser bra ut på papiret og har alle de rette kvalifikasjonene, ikke nødvendigvis passer godt i jobben. På samme måte kan en person som ikke har alle kvalifikasjonene på papiret passe godt i jobben.
Påstand: Faglig kunnskap kan læres, men personlige egenskaper og karakter er enten medfødt eller utviklet over tid. Slik sett kan man si at den personlige kompetansen egentlig er viktigere enn den faglige.
Når det er sagt så er det selvfølgelig en stor fordel å ha den faglige kompetansen på plass om man skal kunne i det hele tatt bli vurdert for en stilling. De fleste bedrifter har ikke tid eller mulighet til å lære opp en person helt fra scratch.
Faren for å diskriminere
En utfordring med jobbintervjuer er at intervjueren står i fare for å vurdere kandidaten gjennom ulike filtre. Vi mennesker har en tendens til å foretrekke de vi forstår og som er mest lik oss selv. Det krever derfor både trening og bevisstgjøring for å kunne frigjøre seg fra fordommer, og klare å se personen objektivt. Altså det å finne hvilke egenskaper som er de viktigste for å utføre jobben, samt passe inn i bedriftens miljø og kultur. Det er dessverre slik at det skjer en del diskriminering ved ansettelser. Generelt sett er nok rekrutteringsbyråer mer nøytrale og flinkere til å velge ut kandidater basert på kvalifikasjoner, men også her finnes det dessverre en del unntak.
Grøften på den andre siden av veien er å velge kandidater på grunn av at de egenskapene de vanligvis diskrimineres for. Det har blitt populært å framheve mangfold i arbeidslivet og det er positivt. På arbeidsplasser er det ofte sunt å ha en balanse av kjønn, alder og etnisitet. Mangfold har faktisk vist seg å være positivt for produktiviteten og lønnsomheten i bedrifter.
Som regel er det uheldig å ansette en som er mindre kvalifisert men i en stigmatisert gruppe på bekostning av andre som er bedre kvalifisert. Hvorfor? For det første så er det åpenbart bedre for bedrifter å ha de best kvalifiserte personene ansatt. For det andre så vil det ikke være rettferdig for de bedre kvalifiserte søkerne som ikke får jobben på grunn av at de ikke tilhører en stigmatisert gruppe. Det blir jo egentlig å diskriminere for å kompensere for diskriminering.
Konklusjon:
Det er viktig å sjekke nøye hva slags personlige egenskaper en kandidat har i tillegg til den faglige kompetansen. Det vil alltid være en kombinasjon av disse to delene som gir det totale bildet av personens kvalifikasjoner.
Det er også viktig å unngå diskriminering i ansettelser så langt det er mulig. Dette gjøres ved bevisstgjøring samt å øve seg selv opp til å være nøytral i intervju og utvelgelse.
